Een arbeidsovereenkomst opstellen hoeft geen juridisch mijnenveld te zijn, zolang je weet welke afspraken erin horen. Een arbeidscontract en een arbeidsovereenkomst zijn overigens hetzelfde: twee woorden voor dezelfde afspraak tussen werkgever en werknemer.
Leg die afspraken schriftelijk vast, ook al is een mondelinge overeenkomst juridisch al bindend. Deze gids loopt de soorten contracten, de verplichte onderdelen en de bedingen langs, zodat je een contract opstelt dat klopt.
Wat je in deze gids leert
Deze gids is voor de ondernemer die voor het eerst of opnieuw personeel in dienst neemt en zelf een arbeidsovereenkomst wil opstellen of controleren.
- Wat een arbeidsovereenkomst juridisch is en waarom je die op papier zet
- De verschillende soorten arbeidscontracten en wanneer je welke kiest
- Een checklist met alle onderdelen die in het contract horen
- Welke bedingen je kunt opnemen en waar je op moet letten
- De wet- en regelgeving, waaronder de EU-richtlijn voor transparante arbeidsvoorwaarden
Neem je voor het eerst iemand aan, lees dan ook het bredere stappenplan om personeel aan te nemen, want de arbeidsovereenkomst is daar een van de stappen in.
Wat is een arbeidsovereenkomst?
Een arbeidsovereenkomst is de afspraak waarin een werknemer zich verbindt om tegen loon werk te verrichten onder gezag van een werkgever. Die drie elementen, arbeid, loon en gezag, maken samen dat er sprake is van een dienstverband.
Het contract is ook geldig als je het alleen mondeling afspreekt. Toch zet je het altijd op papier, want afspraken op papier voorkomen misverstanden en discussies achteraf.
Schriftelijk vastleggen is bovendien meer dan een gewoonte. Voor een aantal onderdelen, zoals een proeftijd of een concurrentiebeding, geldt zelfs dat ze alleen geldig zijn als je ze schriftelijk overeenkomt.
Zie de arbeidsovereenkomst dus niet als formaliteit, maar als het fundament van de arbeidsrelatie. Hoe duidelijker de afspraken, hoe minder ruimte voor conflict.
Soorten arbeidsovereenkomsten
De eerste keuze bij het opstellen is het type contract. De hoofdvormen zijn een contract voor bepaalde tijd en een contract voor onbepaalde tijd.
Een contract voor bepaalde tijd heeft een einddatum en loopt in principe vanzelf af. Het geeft je flexibiliteit, maar je bent gebonden aan regels rond verlenging en het aanzeggen van het einde.
Een contract voor onbepaalde tijd, ook wel een vast contract, loopt door tot het wordt opgezegd. Het geeft de werknemer meer zekerheid en jou een stabielere bezetting.
Let op de ketenregeling: na maximaal drie tijdelijke contracten of drie jaar ontstaat automatisch een vast contract. Wil je een tijdelijk contract niet verlengen, lees dan hoe je een tijdelijk contract correct niet verlengt, inclusief de aanzegplicht.
Daarnaast bestaan er flexibele contracten, zoals het nulurencontract, waarbij je geen vast aantal uren afspreekt. Sinds de EU-richtlijn moet je zulke werknemers wel een voorspelbaar werkpatroon bieden en mag je ze niet eindeloos oproepbaar houden.
Wat moet erin? De checklist
Een goede arbeidsovereenkomst bevat een vast aantal onderdelen. Gebruik deze checklist als basis:
- De naam- en adresgegevens van werkgever en werknemer
- De functie en een omschrijving van het werk
- De datum van indiensttreding, en bij een tijdelijk contract de einddatum
- De arbeidsduur: het aantal uren per week
- Het loon, de betaaltermijn en secundaire arbeidsvoorwaarden
- De werktijden en de standplaats
- Het aantal vakantiedagen en de vakantiebijslag
- Een eventuele proeftijd en de opzegtermijn
- De toepasselijke cao, als die er is
Het loon mag nooit onder het wettelijk minimum liggen. Controleer de actuele bedragen in het overzicht van het wettelijk minimumloon voordat je een bedrag afspreekt.
De proeftijd kent strikte regels. Bij een contract van zes maanden of korter mag je er geen afspreken, en de maximale duur hangt af van de contractlengte. Lees de details over de proeftijd bij een tijdelijk contract.
Geldt er een cao voor jouw sector, dan gaan de afspraken daaruit voor op wat je zelf bedenkt. Controleer dus altijd of een cao van toepassing is voordat je het contract afrondt.
De bedingen
Naast de vaste afspraken kun je bedingen opnemen die de werknemer extra binden of beperken. Neem alleen op wat je echt nodig hebt, want een overbodig beding levert vooral discussie op.
Het concurrentiebeding verbiedt een werknemer om na zijn dienstverband bij een concurrent te gaan werken of een concurrerend bedrijf te starten. In een tijdelijk contract is het alleen geldig als je schriftelijk motiveert welk zwaarwegend bedrijfsbelang het beschermt.
Een relatiebeding is een lichtere variant en verbiedt alleen het benaderen van klanten en relaties. Een geheimhoudingsbeding legt vast dat de werknemer vertrouwelijke informatie niet deelt.
Wil je geheimhouding stevig regelen, lees dan hoe je een geheimhoudingsverklaring opstelt. Voor afspraken over ander werk naast het dienstverband geldt sinds de EU-richtlijn dat je nevenwerkzaamheden niet zomaar mag verbieden.
Wet- en regelgeving
Bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst kom je een paar wettelijke kaders tegen. De belangrijkste van de afgelopen jaren is de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Die richtlijn verplicht je om een werknemer duidelijk te informeren over de essentiele voorwaarden van het werk, om nevenwerkzaamheden niet zonder objectieve reden te verbieden, en om oproepkrachten een voorspelbaar werkpatroon te bieden.
Ook rond het concurrentiebeding staat een wijziging op stapel. De overheid werkt aan een wetsvoorstel dat het concurrentiebeding wil moderniseren.
In dat voorstel wordt het beding beperkt tot maximaal een jaar, moet je het gebied waarvoor het geldt benoemen, en betaal je de werknemer een vergoeding van vijftig procent van zijn laatste maandsalaris per maand dat hij eraan gebonden is. Ook bij een vast contract zou je dan de noodzaak moeten motiveren.
Dit voorstel is nog niet in werking; het lag medio 2026 bij de Raad van State. Houd de aankondiging van de Rijksoverheid in de gaten, zodat je je contracten op tijd aanpast als de wet er komt.
Veelgemaakte fouten
Bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst gaat het vaak op dezelfde punten mis:
- Alleen mondelinge afspraken maken en niets schriftelijk vastleggen
- Een proeftijd afspreken bij een contract van zes maanden of korter, wat niet mag
- Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract zetten zonder schriftelijke motivatie
- Nevenwerkzaamheden volledig verbieden zonder objectieve rechtvaardiging
- De toepasselijke cao negeren, terwijl die voorgaat op je eigen afspraken
Voorkom ze door de checklist na te lopen en elk beding kritisch te bekijken. Een beding dat niet klopt, is niet alleen nutteloos maar kan je hele afspraak op dat punt onderuithalen.
Waar begin je?
Begin met de keuze voor het type contract: bepaalde of onbepaalde tijd, en het aantal uren. Dat bepaalt de rest van je afspraken.
Werk daarna de checklist af met een betrouwbaar model of template als basis, zoals onze gratis arbeidsovereenkomst-generator. Vul de gegevens, het loon, de werktijden en de vakantiedagen in, en controleer of een cao van toepassing is.
Bekijk tot slot of je bedingen nodig hebt en of ze aan de regels voldoen. Twijfel je bij een concurrentie- of relatiebeding, leg het contract dan voor aan een jurist voordat je het laat tekenen.
Veelgestelde vragen
Moet een arbeidsovereenkomst schriftelijk zijn?
Een arbeidsovereenkomst is ook mondeling geldig, maar je legt hem het beste altijd schriftelijk vast. Zo voorkom je misverstanden over de afspraken. Sinds de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden moet je een werknemer bovendien schriftelijk informeren over de essentiele voorwaarden van het dienstverband.
Wat is het verschil tussen bepaalde en onbepaalde tijd?
Een contract voor bepaalde tijd heeft een einddatum en stopt in principe vanzelf, terwijl een contract voor onbepaalde tijd doorloopt tot het wordt opgezegd. Na maximaal drie tijdelijke contracten of drie jaar ontstaat volgens de ketenregeling automatisch een vast contract. Een tijdelijk contract geeft je flexibiliteit, een vast contract geeft de werknemer meer zekerheid.
Welke bedingen kan ik in een arbeidscontract opnemen?
De bekendste zijn het proeftijdbeding, het concurrentiebeding, het relatiebeding, een geheimhoudingsbeding en afspraken over nevenwerkzaamheden. Neem alleen op wat je echt nodig hebt, want een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is alleen geldig met een schriftelijke motivatie van het zwaarwegende bedrijfsbelang.
Mag ik nevenwerkzaamheden verbieden in het contract?
Sinds de EU-richtlijn mag je nevenwerkzaamheden niet zomaar volledig verbieden. Een verbod is alleen geldig als je er een objectieve reden voor hebt, zoals de veiligheid of het voorkomen van belangenverstrengeling. Een algemeen verbod zonder onderbouwing houdt geen stand.
Heb ik een jurist nodig om een arbeidsovereenkomst op te stellen?
Voor een standaard arbeidsovereenkomst kun je prima met een betrouwbaar model of een checklist uit de voeten. Zodra je bijzondere bedingen opneemt, zoals een concurrentiebeding, of afwijkt van een cao, is het verstandig een jurist mee te laten kijken. Een fout in een beding kan het namelijk ongeldig maken.
Kernpunten
- Een arbeidsovereenkomst is ook mondeling geldig, maar leg hem altijd schriftelijk vast
- Kies bewust tussen bepaalde en onbepaalde tijd, en let op de ketenregeling van drie contracten of drie jaar
- Neem minimaal functie, uren, loon, werktijden, vakantiedagen, proeftijd, opzegtermijn en cao op
- Gebruik bedingen alleen waar nodig; een concurrentiebeding in een tijdelijk contract vereist een schriftelijke motivatie
- Houd rekening met de EU-richtlijn en het aankomende wetsvoorstel dat het concurrentiebeding moderniseert
Een arbeidsovereenkomst opstellen draait om duidelijkheid: leg de afspraken volledig en schriftelijk vast, kies het juiste type contract en gebruik bedingen met beleid. Doe je dat, dan staat de arbeidsrelatie op een stevig fundament.
Zit je met een vraag over een contract of een beding, stel die dan op het ondernemen-forum van CreativeDeals.