Een tweede baan, een eigen onderneming naast je werk, of een betaalde nevenfunctie: het heet allemaal nevenwerkzaamheden. Mag dat zomaar, en wat mag je werkgever erover afspreken? Sinds 2022 zijn de regels duidelijk veranderd in het voordeel van de werknemer.
In dit artikel lees je wat nevenwerkzaamheden zijn, wat een nevenwerkzaamhedenbeding inhoudt, en wanneer een werkgever het verrichten van nevenwerkzaamheden mag beperken. Let op: dit is algemene informatie, geen juridisch advies.
Wat zijn nevenwerkzaamheden?
Nevenwerkzaamheden zijn alle werkzaamheden die een werknemer naast zijn baan verricht. Dat kan een tweede baan bij een andere werkgever zijn, maar ook nevenwerk via een eigen onderneming of een nevenfunctie.
Het gaat dus om nevenactiviteiten die je in je eigen tijd doet, naast je gewone dienstverband. Het draait om werk dat je verricht buiten de tijdstippen waarop voor je hoofdwerkgever arbeid moet worden verricht.
Het nevenwerkzaamhedenbeding en de wet van 2022
Vroeger namen veel werkgevers een volledig verbod op nevenwerkzaamheden op in de arbeidsovereenkomst. Dat kan niet meer. Per 1 augustus 2022 geldt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Sindsdien is in artikel 7:653a BW geregeld dat een beding dat nevenwerkzaamheden verbiedt nietig is, tenzij het gerechtvaardigd kan worden op grond van een objectieve reden. Een werkgever mag werknemers dus niet zomaar verbieden naast hun baan te werken.
Wanneer mag een werkgever nevenwerkzaamheden verbieden?
Een werkgever mag bepaalde nevenwerkzaamheden alleen beperken of verbieden als daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is. Voorbeelden van situaties waarin zo'n rechtvaardiging kan bestaan:
- Gezondheid en veiligheid — bijvoorbeeld in verband met de Arbeidstijdenwet en het totale aantal werkuren
- Bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie — de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie mag niet in gevaar komen
- Het vermijden van belangenconflicten — denk aan een werknemer die voor de concurrent gaat werken
- De integriteit van overheidsdiensten
Goed om te weten: de objectieve reden hoeft niet vooraf in het beding te staan. De werkgever moet hem wel kunnen geven op het moment dat hij zich op het beding beroept.
Meldplicht en toestemming
Een werkgever mag wel een nevenwerkzaamhedenbeding opnemen met een meldplicht of een verplichting om vooraf toestemming te vragen. Zo houdt de werkgever zicht op wat zijn werknemers naast hun baan doen.
Maar ook hier geldt: weigeren mag alleen op grond van een objectieve reden. Aan zo'n beding kan een boetebeding gekoppeld zijn, maar dat is alleen geldig als het onderliggende beding standhoudt. Beroept de werkgever zich er zonder geldige reden op, dan kan de werknemer het beding aanvechten.
Nevenwerkzaamheden en het concurrentiebeding
Verwar het nevenwerkzaamhedenbeding niet met het concurrentiebeding. Een concurrentiebeding beperkt vooral wat je na je dienstverband mag doen; het nevenwerkzaamhedenbeding gaat over werk dat je tijdens je dienstverband naast je baan verricht.
Wel raken ze elkaar: gaat je nevenwerk je eigen werkgever concurrentie aandoen, dan is dat juist een situatie waarin een objectieve reden om het te beperken kan bestaan.
Waar moet je als werknemer op letten?
Ook zonder beding ben je niet helemaal vrij. Houd rekening met de Arbeidstijdenwet: je totale werktijd over al je banen samen mag de grenzen niet overschrijden, bijvoorbeeld rond nachtdiensten.
En denk aan goed werknemerschap. Zorg dat je nevenwerk je hoofdbaan niet in de weg zit en geen belangenconflict oplevert. Open zijn richting je werkgever voorkomt gedoe — ga je zelf ondernemen naast je baan, lees dan ook ons artikel over zzp'en naast loondienst.
Veelgestelde vragen
Wat zijn nevenwerkzaamheden?
Nevenwerkzaamheden zijn werkzaamheden die een werknemer naast zijn baan verricht. Denk aan een tweede baan, een nevenfunctie of een eigen onderneming. Het gaat om werk dat je doet naast je gewone dienstverband, in je eigen tijd.
Mag een werkgever nevenwerkzaamheden verbieden?
Niet zomaar. Sinds 1 augustus 2022 is een nevenwerkzaamhedenbeding dat nevenwerkzaamheden verbiedt nietig, tenzij de werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Zonder zo'n grond mag een werknemer in beginsel naast zijn werk andere werkzaamheden verrichten.
Wat is een objectieve rechtvaardigingsgrond?
Een objectieve reden waarom de werkgever nevenwerkzaamheden wél mag beperken. Voorbeelden zijn de gezondheid en veiligheid van de werknemer (denk aan de Arbeidstijdenwet), de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten en de integriteit van overheidsdiensten.
Moet je nevenwerkzaamheden melden bij je werkgever?
Dat hangt af van je arbeidsovereenkomst of cao. Een werkgever mag een meldplicht of het vragen van toestemming opnemen, maar mag de nevenwerkzaamheden alleen weigeren als daar een objectieve reden voor bestaat. Ook zonder beding is het vanuit goed werknemerschap verstandig je werkgever te informeren.
Kernpunten
- Nevenwerkzaamheden zijn werkzaamheden die een werknemer naast zijn baan verricht, zoals een tweede baan of eigen onderneming
- Sinds 1 augustus 2022 is een nevenwerkzaamhedenbeding met een verbod nietig, tenzij er een objectieve rechtvaardigingsgrond is
- Objectieve redenen zijn onder meer gezondheid en veiligheid, vertrouwelijke bedrijfsinformatie en het vermijden van belangenconflicten
- Een werkgever mag een meldplicht opnemen, maar weigeren mag alleen met een objectieve reden
- Houd als werknemer rekening met de Arbeidstijdenwet en met goed werknemerschap
De kern: je bent als werknemer in beginsel vrij om nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij je werkgever een objectieve reden heeft om het te beperken. Ken je rechten, en wees open over wat je naast je baan doet.
Meer over werk en ondernemen naast je baan? Lees over de geheimhoudingsverklaring, hoe je start als zzp'er naast loondienst, of stel je vraag op het ondernemen-forum van CreativeDeals.