Een tijdelijk contract niet verlengen betekent vooral dat je je aan de aanzegtermijn houdt. Je laat de werknemer uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk weten of het contract doorloopt of stopt.
Doe je dat te laat of helemaal niet, dan ben je een aanzegvergoeding verschuldigd van maximaal een maandsalaris. Duurde het dienstverband lang genoeg, dan heeft de werknemer daarnaast meestal recht op een transitievergoeding.
In dit artikel lees je het complete stappenplan, wat de aanzegvergoeding en de transitievergoeding precies inhouden, wanneer de ketenregeling een volgend contract automatisch vast maakt, en welke rechten en plichten beide partijen hebben.
Wat is aanzeggen en wanneer moet het?
Aanzeggen betekent dat je als werkgever schriftelijk laat weten of een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. De plicht geldt alleen bij contracten van zes maanden of langer.
Heb je een tijdelijk contract van bijvoorbeeld vier maanden afgesproken, dan hoef je niet aan te zeggen. Dat contract loopt vanzelf af op de einddatum, zonder aanzegvergoeding en zonder dat je iets op papier hoeft te zetten.
Bij een contract van zes maanden of langer moet je uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk aanzeggen. Dat kan per brief, maar ook per e-mail, zolang je kunt aantonen dat de werknemer het bericht op tijd heeft ontvangen.
Volgens Rijksoverheid geldt deze regel voor elk tijdelijk contract van zes maanden of langer, ongeacht of het om de eerste of een volgende tijdelijke overeenkomst gaat. Zie de uitleg van Rijksoverheid over de aanzegtermijn voor de precieze voorwaarden.
Stappenplan: tijdelijk contract niet verlengen
Je doorloopt in de praktijk vier stappen: de einddatum in de gaten houden, op tijd beslissen, schriftelijk aanzeggen en het dienstverband netjes afronden.
- Zet de einddatum minimaal twee maanden van tevoren in je agenda, zodat je nooit voor verrassingen komt te staan
- Beslis op tijd of je verlengt, aanpast of stopt, het liefst in overleg met de leidinggevende van de werknemer
- Zeg uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk aan dat het contract niet wordt voortgezet
- Bevestig de laatste werkdag, betaal openstaande vakantiedagen uit en bespreek een eventuele transitievergoeding
Twijfel je nog over verlengen, kies dan voor een korte verlenging in plaats van helemaal niets te laten weten. Een te late aanzegging kost je namelijk sowieso geld, zelfs als je uiteindelijk toch verlengt.
Wil je juist meer weten over de fase vóór dit moment, bijvoorbeeld wat je bij het begin van een tijdelijk contract mag afspreken, lees dan het artikel over de proeftijd bij een tijdelijk contract.
De aanzegvergoeding: wat als je te laat bent?
Ben je te laat met aanzeggen, dan ben je de werknemer een vergoeding verschuldigd van een dagloon per dag te laat, met een maximum van een volledig maandsalaris.
Zeg je helemaal niet aan, dan loop je tegen het volledige maximum aan: een heel bruto maandsalaris. Ben je bijvoorbeeld een week te laat, dan betaal je een weeksalaris.
Deze vergoeding staat volledig los van een eventuele transitievergoeding. Je kunt dus zowel een aanzegvergoeding als een transitievergoeding verschuldigd zijn, als je zowel te laat aanzegt als het contract niet verlengt.
Volgens Rijksoverheid loopt de vergoeding op naar rato van het aantal dagen dat je te laat bent, tot dat maximum van een maandsalaris. Zie de berekening van de aanzegvergoeding van Rijksoverheid voor een paar rekenvoorbeelden.
Transitievergoeding: wanneer betaal je die?
Een transitievergoeding bouwt een werknemer op vanaf de eerste werkdag, dus niet pas na een bepaald aantal maanden. Loopt een tijdelijk contract af zonder aanbod tot voortzetting, dan heb je die vergoeding meestal verschuldigd.
De hoofdregel is eenvoudig: een derde maandsalaris per gewerkt jaar, en voor gedeeltelijke jaren tel je naar rato mee. Werkte iemand bijvoorbeeld anderhalf jaar bij je, dan reken je een derde maandsalaris keer anderhalf.
Doe je wél een passend aanbod om het contract voort te zetten, onder gelijkwaardige voorwaarden, en wijst de werknemer dat zelf af, dan ben je in de meeste gevallen geen transitievergoeding verschuldigd.
Let op dat het loon, de vakantietoeslag en structurele looncomponenten zoals een dertiende maand meetellen in de berekening. Bereken je de loonkosten van een werknemer sowieso liever in één keer volledig, kijk dan naar het artikel over personeel aannemen en werkgeverschap.
De ketenregeling: wanneer wordt een contract vast?
De ketenregeling bepaalt wanneer een reeks tijdelijke contracten automatisch overgaat in een vast contract. Dat gebeurt bij het vierde contract, of zodra de contracten samen langer dan drie jaar duren.
Je mag dus maximaal drie tijdelijke contracten na elkaar aangaan binnen een periode van drie jaar. Ga je daaroverheen, dan ontstaat automatisch een vast contract, ook als je dat zelf niet had bedoeld.
Een onderbreking van zes maanden of korter tussen twee contracten telt gewoon mee in die keten. Pas bij een onderbreking van langer dan zes maanden begint de teller weer opnieuw.
Wil je hierop letten voordat je iemand een nieuw tijdelijk contract aanbiedt, houd dan bij hoeveel contracten en hoeveel maanden er al zijn geweest. Meer over het volledige proces van het aannemen van personeel lees je in het artikel over het stappenplan voor het aannemen van personeel.
Rechten en plichten van de werknemer
Een werknemer heeft geen recht om een tijdelijk contract af te dwingen, maar heeft wel recht op een tijdige en schriftelijke aanzegging. Blijft die uit of komt die te laat, dan kan de werknemer de aanzegvergoeding claimen.
Daarnaast heeft de werknemer, bij het aflopen van het contract zonder aanbod tot voortzetting, recht op de opgebouwde transitievergoeding. Die vraag je als werknemer zelf schriftelijk aan bij je werkgever, binnen drie maanden na de laatste werkdag.
Komt de werknemer zonder werk te zitten, dan is een WW-uitkering meestal mogelijk. Het aflopen van een tijdelijk contract geldt namelijk niet als verwijtbare werkloosheid, zolang de werknemer zelf niet heeft geweigerd om het contract te verlengen tegen passende voorwaarden.
Voor de werknemer geldt verder een inspanningsverplichting om zich actief op nieuw werk te oriënteren, zodra duidelijk is dat het contract niet wordt voortgezet.
Tips voor een soepel afscheid
Een paar praktische gewoontes voorkomen dat het aflopen van een tijdelijk contract onnodig stroef verloopt, voor jou als werkgever en voor de werknemer.
- Beslis op tijd, het liefst twee maanden voor de einddatum, zodat je de aanzegtermijn nooit in de knel laat komen
- Leg de aanzegging altijd schriftelijk vast, ook als je het gesprek al mondeling hebt gevoerd
- Plan een kort exitgesprek in, zodat je feedback krijgt over de werkervaring en de overdracht netjes verloopt
- Bereken vooraf of er een transitievergoeding verschuldigd is, zodat dat bedrag geen verrassing is bij de laatste loonstrook
- Geef de werknemer een getuigschrift mee, dat helpt bij een nieuwe sollicitatie en bij de WW-aanvraag
Een tijdelijk contract netjes laten aflopen, kost weinig moeite als je op tijd begint. De meeste problemen ontstaan doordat werkgevers de aanzegtermijn simpelweg vergeten, niet doordat ze bewust te laat willen zijn.
Veelgemaakte fouten
Een paar fouten zorgen keer op keer voor onnodige kosten of discussies bij het aflopen van een tijdelijk contract.
- Vergeten dat de aanzegtermijn ook geldt als je het contract juist niet wilt verlengen, niet alleen bij verlenging
- Mondeling aanzeggen zonder dat schriftelijk vast te leggen, waardoor je bij een discussie niets kunt bewijzen
- Denken dat een korte overschrijding van de termijn geen gevolgen heeft, terwijl je dan alsnog naar rato betaalt
- De transitievergoeding vergeten, ook bij korte dienstverbanden, want die bouwt zich al vanaf de eerste werkdag op
- Het aantal eerdere tijdelijke contracten niet bijhouden, waardoor je onbedoeld een vast contract laat ontstaan via de ketenregeling
Veelgestelde vragen
Moet je als werkgever een reden geven als je een tijdelijk contract niet verlengt?
Nee, je hoeft geen reden op te geven. Een tijdelijk contract eindigt automatisch op de afgesproken einddatum, zonder dat je moet aantonen waarom je niet verlengt. Je moet wel op tijd aanzeggen, anders ben je een aanzegvergoeding verschuldigd.
Geldt de aanzegtermijn ook bij een contract van vier maanden?
Nee, de aanzegplicht geldt alleen bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer. Bij een contract van vier maanden hoef je dus niet schriftelijk aan te zeggen en loopt het contract automatisch af zonder aanzegvergoeding.
Heeft een werknemer recht op WW als het tijdelijke contract niet wordt verlengd?
Ja, meestal wel. Het aflopen van een tijdelijk contract geldt niet als verwijtbare werkloosheid, dus de werknemer komt in aanmerking voor een WW-uitkering als aan de overige voorwaarden van het UWV is voldaan, zoals de wekeneis.
Kan een werknemer eisen dat zijn tijdelijke contract wordt verlengd?
Nee, een werknemer heeft geen wettelijk recht op verlenging, tenzij dat expliciet is toegezegd of in de cao staat. Wel kan de werknemer aanspraak maken op een aanzegvergoeding bij een te late aanzegging en op een transitievergoeding als het dienstverband stopt.
Moet je een transitievergoeding betalen als de werknemer zelf het aanbod tot verlenging afwijst?
Nee, als jij als werkgever een gelijkwaardig aanbod tot voortzetting doet en de werknemer wijst dat zelf af, dan ben je meestal geen transitievergoeding verschuldigd. Doe je geen aanbod en loopt het contract gewoon af, dan bouwt de werknemer wel transitievergoeding op.
Kernpunten
- De aanzegtermijn geldt bij contracten van zes maanden of langer: uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of het contract doorloopt
- Te laat of niet aanzeggen kost een aanzegvergoeding, naar rato tot een maximum van een maandsalaris
- De transitievergoeding bouwt zich op vanaf de eerste werkdag, een derde maandsalaris per gewerkt jaar
- De ketenregeling maakt een vierde tijdelijk contract, of drie jaar aan contracten, automatisch vast
- Beslis op tijd, leg alles schriftelijk vast en plan een exitgesprek voor een soepel afscheid
Een tijdelijk contract niet verlengen is geen ingewikkeld proces, zolang je de aanzegtermijn en de transitievergoeding op de radar houdt. De meeste kosten en discussies ontstaan door tijdgebrek, niet door onwil.
Twijfel je over jouw specifieke situatie, stel je vraag op het ondernemen-forum van CreativeDeals.