Bij een tijdelijk contract mag je alleen een proeftijd afspreken als het contract langer dan zes maanden duurt. Duurt het contract zes maanden of korter, dan is een proeftijd niet toegestaan.
Loopt het contract tussen de zes maanden en twee jaar, dan mag de proeftijd maximaal één maand zijn. Bij een contract van twee jaar of langer geldt een maximum van twee maanden. Leg de proeftijd altijd schriftelijk vast in de arbeidsovereenkomst, anders geldt hij niet.
In dit artikel lees je de regels per contractduur, wat er tijdens de proeftijd mag en niet mag, welke fouten werkgevers vaak maken, en hoe de proeftijd zich verhoudt tot de aanzegtermijn en de ketenregeling.
Wat is een proeftijd precies?
Een proeftijd is een korte periode aan het begin van een arbeidsovereenkomst waarin je allebei snel en zonder poespas afscheid van elkaar kunt nemen.
Werkgever en werknemer kunnen tijdens die periode de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen. Er geldt geen opzegtermijn, er is geen toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig, en er hoeft geen dringende reden te zijn.
Het doel is simpel: beide partijen krijgen de kans om te ontdekken of de baan en de samenwerking bevallen, zonder dat een tegenvaller meteen tot een lang juridisch traject leidt.
Een proeftijd is geen automatisch onderdeel van elk contract. Je moet 'm expliciet afspreken, en die afspraak moet aan een aantal wettelijke eisen voldoen.
De regels per contractduur
De maximale proeftijd hangt volledig af van de duur van het tijdelijke contract. Hoe langer het contract, hoe langer de proeftijd mag zijn, met een harde bovengrens van twee maanden.
- Contract van zes maanden of korter: geen proeftijd toegestaan, ook niet voor een paar weken of dagen
- Contract langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar: maximaal één maand proeftijd
- Contract van twee jaar of langer: maximaal twee maanden proeftijd
- Contract voor onbepaalde tijd: eveneens maximaal twee maanden proeftijd
Deze grenzen staan letterlijk zo in de wet en zijn niet onderhandelbaar. Volgens Rijksoverheid.nl is de proeftijd nooit langer dan twee maanden, ongeacht de contractvorm.
Een veelgemaakte misvatting is dat je bij een kort contract toch een korte proeftijd van bijvoorbeeld twee weken mag afspreken, omdat dat "in verhouding" lijkt. Dat mag niet. Bij een contract van zes maanden of korter is elke proeftijd verboden, hoe kort ook.
Werk je met een oproepcontract of een seizoenscontract van een paar weken, dan geldt dezelfde regel. Duurt het contract zes maanden of minder, dan komt er geen proeftijd bij.
Verleng je een tijdelijk contract van vier maanden met nog eens vier maanden, dan telt voor de proeftijdregels de duur van dat ene, nieuwe contract, niet de opgetelde duur van beide contracten samen. Duurt het nieuwe, verlengde contract dus zelf niet langer dan zes maanden, dan mag er nog steeds geen proeftijd in worden opgenomen.
Schriftelijk vastleggen en gelijke rechten
Een proeftijd geldt alleen als je 'm schriftelijk vastlegt. Mondelinge afspraken over een proeftijd hebben geen enkele juridische waarde.
Neem de proeftijd dus letterlijk op in de arbeidsovereenkomst, met de exacte duur erbij. Staat er niets over een proeftijd in het contract, dan is er geen proeftijd, zelfs niet als je er tijdens het sollicitatiegesprek over hebt gesproken.
De proeftijd geldt bovendien voor beide partijen gelijk. Spreek je een proeftijd van één maand af, dan mogen zowel jij als je werkgever gedurende die maand de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen. Je kunt niet afspreken dat alleen de werkgever mag opzeggen tijdens de proeftijd.
Wil je meer weten over de opbouw van een arbeidsovereenkomst in het algemeen, en welke afspraken daar verder in thuishoren, lees dan het artikel over personeel aannemen en werkgeverschap.
Wat mag er allemaal tijdens de proeftijd?
Tijdens de proeftijd mag je snel en zonder formaliteiten stoppen, maar niet zomaar om elke reden.
Zowel werkgever als werknemer mag de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen, zonder opzegtermijn en zonder dat daar een dringende reden voor nodig is. Er is geen toestemming van het UWV of de rechter vereist.
Vraagt de andere partij om een reden, dan moet je die wel schriftelijk geven. Je hoeft dus niet uit jezelf een motivatie te geven, maar bij een uitdrukkelijk verzoek ben je verplicht om uitleg te geven.
Wat niet mag, is opzeggen op basis van een verboden onderscheid, zoals leeftijd, geslacht, zwangerschap, ras of geloof. Ook al geldt er geen opzegtermijn, discriminatie blijft verboden tijdens de proeftijd, net als daarbuiten.
Word je als werknemer zelf ontslagen tijdens de proeftijd, dan bouw je in principe geen recht op een WW-uitkering op als je zelf ontslag neemt. Neemt je werkgever het initiatief, dan verandert dat de situatie voor je uitkering.
Veelgemaakte fouten met de proeftijd
Een aantal fouten met de proeftijd zorgt er telkens weer voor dat werkgevers achteraf voor verrassingen komen te staan.
- Een proeftijd afspreken bij een contract van zes maanden of korter, terwijl dat volledig verboden is
- Een te lange proeftijd opnemen, bijvoorbeeld twee maanden bij een contract van tien maanden, waardoor de hele proeftijd nietig wordt
- De proeftijd alleen mondeling afspreken en niet schriftelijk vastleggen in het contract
- Een nieuwe proeftijd afspreken bij een opvolgend contract met dezelfde werknemer, terwijl dat meestal niet mag
- Denken dat je tijdens de proeftijd zonder enige reden mag opzeggen op basis van leeftijd, zwangerschap of een andere verboden grond
Is de afgesproken proeftijd te lang, dan is niet alleen het teveel aan tijd ongeldig, maar de hele proeftijd. Dat betekent dat een opzegging tijdens die periode achteraf gewoon aan de normale regels voor ontslag moet voldoen, inclusief een correcte opzegtermijn.
Een proeftijd bij een opvolgend contract mag volgens de wet in principe niet, tenzij de nieuwe functie duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt dan de vorige. Krijgt een medewerker gewoon een verlenging van hetzelfde tijdelijke contract, dan is een nieuwe proeftijd dus meestal niet toegestaan. Twijfel je over wat er gebeurt als je een tijdelijk contract juist niet verlengt, lees dan het artikel over een tijdelijk contract niet verlengen.
Proeftijd versus aanzegtermijn en ketenregeling
De proeftijd wordt vaak verward met de aanzegtermijn en de ketenregeling, terwijl het drie losse regelingen zijn met elk hun eigen doel.
De proeftijd zit aan het begin van het contract en gaat over de mogelijkheid om vroeg en snel afscheid te nemen. De aanzegtermijn zit juist aan het einde van een tijdelijk contract van zes maanden of langer, en verplicht je werkgever om uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk te laten weten of het contract wordt verlengd.
De ketenregeling gaat weer over iets anders, namelijk hoeveel tijdelijke contracten je achter elkaar mag krijgen voordat er automatisch een vast contract ontstaat. Deze drie regelingen staan los van elkaar, maar spelen allemaal een rol bij hetzelfde tijdelijke contract.
Ben je van plan om personeel aan te nemen en wil je precies weten welke stappen daarbij horen, van de arbeidsovereenkomst tot de eerste loonstrook, kijk dan naar het stappenplan in het artikel over personeel aannemen.
Veelgestelde vragen
Mag je altijd een proeftijd afspreken bij een tijdelijk contract?
Nee. Bij een tijdelijk contract van zes maanden of korter mag je helemaal geen proeftijd afspreken. Pas bij een contract dat langer dan zes maanden duurt, mag je een proeftijd opnemen, en de maximale lengte hangt af van de totale duur van het contract.
Hoe lang mag de proeftijd maximaal duren bij een tijdelijk contract?
Duurt het contract langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar, dan is de maximale proeftijd één maand. Duurt het contract twee jaar of langer, of heb je een contract voor onbepaalde tijd, dan mag de proeftijd maximaal twee maanden zijn.
Moet de proeftijd schriftelijk worden vastgelegd?
Ja, dat is een harde eis. Staat de proeftijd niet schriftelijk in het contract, dan geldt er geen proeftijd, ook al hadden jullie er mondeling over gesproken. Neem de proeftijd dus altijd expliciet op in de arbeidsovereenkomst.
Wat gebeurt er als de afgesproken proeftijd te lang is?
Als de proeftijd langer is dan wettelijk is toegestaan voor de duur van het contract, is de hele proeftijd nietig. Dat betekent dat er dan helemaal geen proeftijd geldt, en dat een ontslag tijdens die periode gewoon via de normale regels moet verlopen, inclusief opzegtermijn en eventueel toestemming.
Mag je bij een opvolgend tijdelijk contract opnieuw een proeftijd afspreken?
In de meeste gevallen niet. Krijg je een nieuw tijdelijk contract bij dezelfde werkgever voor dezelfde of vergelijkbare functie, dan mag er geen nieuwe proeftijd worden afgesproken. Alleen als de nieuwe functie duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt, is een nieuwe proeftijd toegestaan.
Kernpunten
- Geen proeftijd toegestaan bij een tijdelijk contract van zes maanden of korter
- Maximaal één maand proeftijd bij een contract tussen zes maanden en twee jaar
- Maximaal twee maanden proeftijd bij een contract van twee jaar of langer of onbepaalde tijd
- De proeftijd moet altijd schriftelijk zijn vastgelegd en geldt gelijk voor beide partijen
- Een te lange proeftijd is helemaal nietig, en bij een opvolgend contract mag meestal geen nieuwe proeftijd
Twijfel je of de proeftijd in jouw arbeidsovereenkomst wel klopt, bijvoorbeeld omdat je contract net op de grens van zes maanden zit? Laat de tekst dan even nakijken voordat je 'm ondertekent, want een foutieve proeftijd werkt achteraf in het nadeel van degene die zich erop beroept.
Heb je nog vragen over jouw specifieke situatie, stel ze dan op het ondernemen-forum van CreativeDeals.