Een werknemer ontslaan mag in Nederland niet zomaar. Je hebt een geldige reden en een van drie ontslagroutes nodig: ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst, ontslag via UWV, of ontslag via de kantonrechter.
Bij vrijwel elk ontslag op jouw initiatief betaal je bovendien een transitievergoeding: een derde maandsalaris per gewerkt jaar, in 2026 met een maximum van 102.000 euro bruto. Deze gids laat zien welke route wanneer geldt en hoe je een ontslag juridisch waterdicht maakt.
Wat je in deze gids leert
Deze gids is voor werkgevers die afscheid willen nemen van een werknemer en willen weten hoe dat correct gaat.
- Welke drie ontslagroutes er zijn en wanneer je welke gebruikt
- Hoe ontslag met wederzijds goedvinden en de bedenktijd werken
- Wanneer je bij UWV of bij de kantonrechter moet zijn
- Hoe je de transitievergoeding in 2026 berekent
- Waarom een dossier, opzegverboden en de opzegtermijn het verschil maken
Ontslag is een van de zwaarste onderdelen van personeel en werkgeverschap. Een fout in de route of het dossier kost je vaak meer dan de vergoeding zelf.
Drie routes om een werknemer te ontslaan
Er zijn drie manieren om een vast dienstverband te beeindigen, en welke je kiest hangt af van de ontslagreden. Voor elke route gelden eigen regels.
Ontslag met wederzijds goedvinden regel je samen met de werknemer, zonder toets vooraf. Deze route staat los van de reden en is verreweg het meest gebruikt.
Ontslag via UWV geldt bij bedrijfseconomische redenen of bij een werknemer die langer dan twee jaar ziek is. UWV toetst of het ontslag echt nodig is.
Ontslag via de kantonrechter geldt bij persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. De rechter beoordeelt of de reden en het dossier het ontslag dragen.
Daarnaast bestaat ontslag op staande voet als aparte, zware uitzondering bij een dringende reden. De Rijksoverheid beschrijft per situatie welke route verplicht is. Zomaar zelf opzeggen zonder route mag niet.
Ontslag met wederzijds goedvinden
Ontslag met wederzijds goedvinden is de snelste en meest gebruikte route. Je spreekt samen met de werknemer af dat het dienstverband eindigt en legt dat vast in een vaststellingsovereenkomst.
In die overeenkomst leg je de einddatum, de vergoeding en de overige voorwaarden vast. Er is geen toets door UWV of de kantonrechter nodig, dus je bent niet gebonden aan een specifieke ontslagreden.
Wel geldt een wettelijke bedenktijd van 14 dagen. Binnen die termijn mag je werknemer de handtekening zonder opgaaf van reden schriftelijk intrekken.
Vermeld je die bedenktijd niet in de vaststellingsovereenkomst, dan wordt de termijn automatisch 21 dagen. Neem de bedenktijd dus altijd expliciet op.
De vergoeding is bij wederzijds goedvinden vrij te onderhandelen, maar de wettelijke transitievergoeding vormt in de praktijk de ondergrens. Een werknemer tekent zelden voor minder. Een correcte vaststellingsovereenkomst houdt ook rekening met het recht op WW, zodat je werknemer een uitkering behoudt.
Ontslag via UWV
Kom je er niet samen uit, dan bepaalt de ontslagreden bij welke instantie je moet zijn. Voor twee gronden regel je het ontslag via het UWV en vraag je vooraf toestemming van het UWV.
De eerste grond is ontslag om bedrijfseconomische redenen: je schrapt functies wegens bezuinigingen, reorganisatie, verlies of een bedrijfssluiting. Je moet onderbouwen dat het ontslag noodzakelijk is om je bedrijf gezond te houden.
De tweede grond is langdurige arbeidsongeschiktheid: een werknemer die langer dan twee jaar ziek is en naar verwachting niet snel herstelt. Voor de periode daarvoor gelden aparte regels rond loondoorbetaling bij ziekte.
Bij bedrijfseconomisch ontslag geldt het afspiegelingsbeginsel: je bepaalt de ontslagvolgorde per leeftijdsgroep en functie, niet op onderbuikgevoel. Volgens UWV is een groot deel van de aanvragen onvolledig, dus lever je onderbouwing compleet aan. Een volledige aanvraag kost ongeveer vier weken.
Ontslag via de kantonrechter
Voor ontslag op persoonlijke gronden ga je naar de kantonrechter. Deze route gebruik je als de reden bij de werknemer zelf ligt en jullie er onderling niet uitkomen.
De bekendste grond is disfunctioneren. Dan moet je aantonen dat de werknemer ongeschikt is voor de functie, dat je dat tijdig hebt gemeld en dat je een reeel verbetertraject hebt aangeboden.
Andere gronden zijn een verstoorde arbeidsverhouding, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, en de zogenoemde cumulatiegrond waarbij meerdere onvoldragen redenen samen het ontslag dragen.
De kantonrechter toetst streng. Ontbreekt het dossier, dan wijst de rechter het verzoek af of kent hij naast de transitievergoeding een extra billijke vergoeding toe.
Die billijke vergoeding komt aan de orde als jij als werkgever ernstig verwijtbaar hebt gehandeld, bijvoorbeeld door een ontslag te forceren zonder grond. De rechter kan zo'n hogere vergoeding toekennen wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, en er is dan geen wettelijk maximum aan.
Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is het zwaarste middel en de enige route waarmee je een dienstverband per direct beeindigt. Je gebruikt het alleen bij een dringende reden, zoals diefstal, fraude, mishandeling of werkweigering.
Aan drie eisen moet je voldoen. Er moet een dringende reden zijn, je moet onverwijld handelen dus direct na de ontdekking, en je moet de reden meteen aan de werknemer meedelen.
De lat ligt hoog. Houdt het ontslag bij de rechter geen stand, dan loopt het dienstverband door of moet je een forse vergoeding betalen, bovenop de transitievergoeding.
Bij een terecht ontslag op staande voet wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer vervalt het recht op een transitievergoeding. Twijfel je, kies dan liever de veiligere route via de kantonrechter.
Transitievergoeding berekenen in 2026
De transitievergoeding is de wettelijke ontslagvergoeding die je betaalt als het dienstverband op jouw initiatief eindigt. Als werkgever moet je de transitievergoeding betalen zodra je de arbeidsovereenkomst opzegt, en je werknemer kan er aanspraak op maken vanaf de eerste werkdag.
De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het salaris en de duur van het dienstverband. De berekening van de transitievergoeding is een derde bruto maandsalaris per gewerkt jaar, gerekend vanaf de eerste werkdag tot het einde van het dienstverband. Voor gedeelten van een jaar reken je naar rato, dus ook een half jaar dienstverband telt mee.
In het maandsalaris tel je meer mee dan het kale loon. Vakantietoeslag en een vaste eindejaarsuitkering horen erbij, waardoor het bedrag hoger uitvalt dan veel werkgevers verwachten.
Vanaf 1 januari 2026 is de maximale transitievergoeding € 102.000 bruto. De wettelijke transitievergoeding 2026 kent dus een plafond van maximaal € 102.000 bruto. Verdient je werknemer meer dan € 102.000 per jaar, dan geldt een bruto jaarsalaris als maximum.
Een voorbeeld maakt de berekening concreet. Bij een dienstverband van negen jaar en een bruto maandsalaris van 3.000 euro inclusief toeslagen komt de transitievergoeding uit op negen keer een derde van 3.000 euro, dus 9.000 euro bruto.
Met de rekenhulp transitievergoeding van de Rijksoverheid maak je de berekening van de transitievergoeding exact. Je werknemer betaalt belasting over je transitievergoeding, want de transitievergoeding is inkomen voor de belasting. Bekijk de definitie van transitievergoeding voor de kern in een zin.
Dossier, opzegverboden en opzegtermijn
Drie zaken bepalen of een ontslag standhoudt: je dossier, de opzegverboden en de opzegtermijn. Zonder deze basis loopt zelfs een terecht ontslag spaak.
Een compleet dossier is bij persoonlijke redenen doorslaggevend. Leg functioneringsgesprekken, verbeterafspraken en waarschuwingen schriftelijk vast in het personeelsdossier, met datum en handtekening. De rechter wijst een ontslag zonder dossier vrijwel altijd af.
Bouw dat dossier op tijd op, niet pas als je afscheid wilt nemen. Een goede arbeidsovereenkomst met heldere functie-eisen maakt een verbetertraject bovendien makkelijker te onderbouwen.
Let daarnaast op de opzegverboden. Tijdens ziekte of zwangerschap mag je de arbeidsovereenkomst in principe niet opzeggen. Deze verboden gelden niet bij ontslag met wederzijds goedvinden en meestal niet bij een volledige bedrijfssluiting.
Houd tot slot rekening met de opzegtermijn. Standaard is die een maand, oplopend met de duur van het dienstverband, tenzij de cao of het contract iets anders regelt. Controleer daarom altijd je cao voordat je een einddatum noemt.
Bij tijdelijke contracten spelen andere regels. Wil je een contract laten aflopen, lees dan hoe je een tijdelijk contract niet verlengt en wat de proeftijd je aan ruimte geeft om vroegtijdig te stoppen.
Veelgestelde vragen
Heb je altijd recht op transitievergoeding bij ontslag?
Bijna altijd. Zeg je als werkgever de arbeidsovereenkomst op, of verleng je een tijdelijk contract niet, dan heeft je werknemer recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag. De vergoeding vervalt alleen als de werknemer zelf ontslag neemt zonder dat jij ernstig verwijtbaar hebt gehandeld, of bij ontslag door ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.
Is een werkgever verplicht om transitievergoeding te betalen?
Ja. De transitievergoeding is een wettelijke vergoeding, geen onderhandelbare gunst. Eindigt het dienstverband op jouw initiatief, dan ben je als werkgever verplicht de transitievergoeding te betalen. Bij ontslag met wederzijds goedvinden leg je een bedrag vast in de vaststellingsovereenkomst; in de praktijk gebruik je de wettelijke transitievergoeding als ondergrens.
Kan ik een werknemer ontslaan zonder transitievergoeding?
Alleen in uitzonderingen. Zonder vergoeding ontsla je bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, bij een terecht ontslag op staande voet, of als de werknemer zelf opzegt. In alle andere gevallen betaal je de transitievergoeding. Probeer je die te omzeilen met een ongeldig ontslag, dan riskeer je bij de kantonrechter juist een hogere vergoeding.
Wat is de maximale transitievergoeding in 2026?
De maximale transitievergoeding is in 2026 vastgesteld op 102.000 euro bruto. Verdient je werknemer meer dan 102.000 euro per jaar, dan is het maximum een bruto jaarsalaris. Dit maximum wordt jaarlijks aangepast aan de loonontwikkeling en geldt vanaf 1 januari 2026.
Hoe wordt de transitievergoeding berekend?
De transitievergoeding bedraagt een derde bruto maandsalaris per gewerkt jaar, gerekend vanaf de eerste werkdag en naar rato voor gedeelten van een jaar. In het bruto maandsalaris tel je vakantietoeslag en een vaste eindejaarsuitkering mee. Op rijksoverheid.nl staat een rekenhulp waarmee je de hoogte van de transitievergoeding berekent.
Kernpunten
- Een werknemer ontslaan kan via drie routes: wederzijds goedvinden, UWV of de kantonrechter
- Bij wederzijds goedvinden geldt een bedenktijd van 14 dagen, of 21 als je die niet vermeldt
- UWV toetst bedrijfseconomisch ontslag en ontslag na twee jaar ziekte; de kantonrechter beoordeelt persoonlijke redenen
- De transitievergoeding is een derde maandsalaris per gewerkt jaar, in 2026 maximaal 102.000 euro bruto
- Een compleet dossier, de opzegverboden en de opzegtermijn bepalen of het ontslag standhoudt
Een werknemer ontslaan draait om de juiste route bij de juiste reden en een dossier dat de rechter overtuigt. Bepaal eerst je grond, kies daarna de route en reken de transitievergoeding vooraf uit, zodat je niet voor verrassingen komt te staan.
Twijfel je over de route of je dossier, stel je vraag dan op het ondernemen-forum van CreativeDeals of leg de vaststellingsovereenkomst voor aan een jurist.